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Competências comportamentais: como identificar e selecionar o candidato ideal

O processo de seleção de colaboradores é uma das partes mais importantes para o sucesso e a longevidade de qualquer empresa. O maior desafio nos processos seletivos para o setor de pessoas é identificar não só os conhecimentos técnicos para o desempenho adequado das funções referentes à vaga, mas também as habilidades necessárias para colocar tais conhecimentos em prática e as atitudes no campo profissional que o candidato ideal deve ter.

Não se trata, portanto, apenas de escolher o mais bem preparado do ponto de vista técnico. Uma formação sólida e experiência em grandes empresas do setor não são suficientes para garantir que aquele candidato, que em uma primeira análise é perfeito para a vaga, seja, de fato, a solução dos problemas da empresa.

Apenas uma análise mais ampla dos profissionais interessados em determinada vaga é que possibilita uma contratação assertiva e que trará resultados palpáveis para a instituição.

É com isso em mente que muitas organizações adotam o sistema de “seleção por competências”. E é sobre este assunto e como utilizar suas melhores práticas em sua empresa que trataremos neste artigo.

A contratação baseada nos conhecimentos, habilidades e atitudes

No livro “Recrutamento e seleção por competência”, (Vecchioni Carvalho, Iêda Maria e outros, Editora FGV, julho de 2016), os autores afirmam: “O modelo conhecido como “CHA” (as iniciais de conhecimentos, habilidades e atitudes) tem o mérito de colocar em questão que a competência não pode ser pensada apenas nos domínios do conhecimento e da técnica”, e citam uma situação relativamente comum para comprovar a tese:

“Todos já leram exemplos sobre manipulação financeira, fraudes e falência envolvendo grandes empresas de classe mundial. Quem executou as manipulações financeiras, forjando balanços, provavelmente tinha conhecimento e a habilidade técnica em transações financeiras. Mas os valores e as crenças envolvidos deram a esses conhecimentos e habilidades um direcionamento cujo resultado foi a falência de empresas”, ilustram, para confirmar que não basta um bom currículo para uma contratação eficiente.

Para enfatizar os pontos do “CHA” a serem avaliados pelo departamento de pessoas sobre a análise dos profissionais que disputam uma vaga, os autores resumem: “O conhecimento é um conjunto de informações articuladas e que podem ser utilizadas quando necessário. A habilidade é entendida como a capacidade de transformar o conhecimento em ação, produzindo resultados que atendam ou superem uma expectativa. As atitudes são determinadas por crenças, valores e princípios e estão relacionadas com o “querer ser” e o “querer agir” do profissional”, concluem.

A importância da análise comportamental

Como em qualquer processo seletivo, o primeiro passo, que já deve servir como um filtro inicial, é a análise dos currículos dos candidatos.  Se contratar alguém com boa formação técnica e postura duvidosa pode ser desastroso para qualquer empresa, também de nada adianta colocar em seu time alguém excelente no relacionamento interpessoal e com conduta irretocável, mas sem as ferramentas técnicas necessárias.

O segundo ponto a ser considerado, uma vez vencida a barreia do currículo, também tem vital importância: “A pergunta mais importante a ser respondida ao considerar incluir uma pessoa na equipe é se ela se encaixa bem na cultura, na empresa e na equipe”, garante o consultor de empresas norte-americano Richard G. Lowe Jr, astro do Linkedin e autor de diversas publicações sobre gestão de negócios, em seu livro “Os segredos para ser um bom gestor ou supervisor – Lições aprendidas por quem já trabalhou na área”, Editora Babelcube Inc. Estados Unidos, 2017).

E para responder esta pergunta é que entra a análise comportamental do candidato. “(…) é preciso esclarecer que a análise comportamental está presente em todos os momentos dos diversos pontos do fluxo do processo seletivo”, analisa o consultor Jean Pierre Marras em seu livro “Administração de recursos humanos”, (Editora Saraiva Educação, outubro de 2017). “A partir da apresentação, o entrevistador já deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta do candidato, interpretando todas as ações ou reações vindas dele”. E prossegue: “É interessante lembrar que os seres humanos continuamente se comunicam por meio não só de linguagem expressa por intermédio de sons (palavras), mas também e principalmente de gestos e atitudes”, ensina. “Daí a importância de que o entrevistador esteja muito atento não só ao que se diz, mas também ao que se faz (movimentos com as mãos, dos pés, olhares, suspiros, rigidez de certas partes do corpo, etc.)”. “(…)É o momento de colocar o entrevistado em certas situações “práticas” ou provocá-lo, positiva ou negativamente, por exemplo, com relação à sua agressividade, para sentir as reações recebidas em troca”, encerra.

Testes auxiliam na avaliação dos candidatos

Os profissionais de recursos humanos estão amplamente acostumados a aplicar testes durante os processos de seleção de pessoal. Fica a critério do entrevistador utilizar ou não ferramentas que facilitem a avaliação dos candidatos, como dinâmicas de grupo.

Quanto a sua finalidade, em geral, os testes se dividem em três tipos:

  • Teste prático. Muito utilizado para avaliar determinado conhecimento ou prática de trabalho. O profissional é avaliado de acordo com o resultado técnico da atividade a qual for submetido, que obviamente deve estar relacionada ao desempenho da atividade da vaga em questão.
  • Teste situacional. Tem o objetivo de avaliar candidatos em determinadas situações do dia a dia no trabalho. Muitas empresas de recrutamento e seleção utilizam inclusive softwares para colocar o candidato diante de situações problemáticas com as quais o profissional pode se deparar para avaliar a sua rapidez e eficácia na tomada de decisão.
  • Teste psicológico. É o instrumento que permite ao responsável pela seleção prospectar, mensurar e avaliar características psicológicas específicas dos indivíduos. Em geral, os testes psicológicos podem ser divididos em testes de aptidão, que visam identificar tendências claras de capacidade para a realização de determinadas tarefas e os testes de personalidade, que são utilizados para avaliar as características psicológicas que determinam o perfil comportamental de cada um.

Exemplos ajudam a avaliar comportamento dos candidatos

Além dos testes que já comentamos, muitos entrevistadores buscam as informações sobre as características dos candidatos de uma maneira mais discreta. É o que afirma a diretora de recrutamento Isis Borges em coluna na revista Você S.A “Primeiramente, é válido dizer que muitos recrutadores buscam sondar as competências dos candidatos ainda que essa sondagem não seja revelada de maneira explícita. Em geral, eles fazem isso no decorrer do bate-papo. A principal estratégia é buscar indícios de determinadas características que buscam em fatos reais vivenciados pelo candidato”, escreve.

Como exemplo, a gestora cita perguntas que podem mostrar características importantes dos candidatos à uma vaga de liderança:

“Conte-me uma situação em que teve que liderar seu time para desempenhar além do resultado esperado. Como foi? O que você fez? Qual foi o resultado?”

Ou ainda:

“Conte uma situação na qual, ao liderar seu time, notou que algo atrapalhava e não estava funcionando efetivamente. Qual era a questão? O que você fez? Qual resultado obteve?”

Estas são maneiras de ter algumas pistas para entender como o candidato pensa, como se porta em situações adversas bem como sua capacidade de avaliar problemas e propor soluções, algo que se espera de um gestor de equipes.

A executiva deixa bem claro em sua coluna que busca nos profissionais muito mais do que conhecimento técnico: “Em geral, os recrutadores entendem que nenhum profissional é perfeito e que algumas competências são possíveis de serem desenvolvidas ou aprimoradas (…). Já valores não mudam. Eles têm a ver com a personalidade da pessoa, tem muito a ver com o referencial de vida ao qual a pessoa foi exposta”.

Portanto é importante que o profissional de recursos humanos tenha muito claro, além das características técnicas da vaga, quais são os valores que a empresa carrega e buscar no mercado profissionais que tenham conduta que se encaixe bem na cultura da instituição. 

Para montar o “time dos sonhos” de qualquer empresa, não basta avaliar apenas as empresas pelas quais pelas quais o candidato passou e quais cursos realizou. É preciso estar atento em todos os momentos do processo seletivo a indicações, muitas vezes sutis, de como determinado candidato se comportaria nas situações mais estressantes do dia a dia da empresa e entender se este é o comportamento esperado pelo restante da equipe, evitando assim frustrações de todas as partes e trocas constantes nos quadros da empresa.

Não adianta contratar aquele “craque” para jogar em seu time se você avaliar que ele pode, por questões de comportamento e perfil psicológico, trazer problemas e desestruturar todo o trabalho realizado até então.

Para ter mais foco nos processos seletivos e poder dar mais atenção ao trabalho de contratação de novos talentos, você pode contar com a praticidade e agilidade de uma empresa especializada na gestão de benefícios aos colaboradores. E o que é melhor, sem custo para sua empresa.

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