Dissídio: o que é e como calcular o reajuste salarial

O dissídio é um tema sempre presente na rotina do RH — especialmente na época do reajuste salarial. Para quem está na gestão de pessoas ou à frente do departamento pessoal, entender esse tema é essencial, não só para o cumprimento da legislação, mas para conduzir a folha de pagamento com segurança e transparência.

Neste artigo, você vai entender o que é dissídio salarial, o que a CLT determina, como funciona o dissídio e como lidar com situações específicas desse tema dentro da sua empresa. Confira!

O que é dissídio?

O dissídio é o mecanismo legal que regula o reajuste salarial de uma categoria profissional. Na prática, ele é resultado de uma negociação ou decisão judicial entre sindicatos, com o objetivo de recompor o poder de compra das pessoas colaboradoras ao longo do tempo.

Portanto, o conceito de dissídio salarial é um instrumento de equilíbrio entre os interesses de quem trabalha e de quem emprega, com regras definidas em lei e acompanhadas pela Justiça do Trabalho.

CLT e dissídio coletivo: qual a relação?

O embasamento legal do dissídio está na Consolidação das Leis do Trabalho. Os principais artigos que regulam o tema são:

Arts. 856 a 875 da CLT: regulam o dissídio coletivo, estabelecendo todo o processo de instauração, negociação e julgamento pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) ou pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs). São eles que definem como o conflito entre sindicatos e empresas chega à Justiça do Trabalho quando a negociação direta não entra em um acordo.
Art. 616 da CLT: determina que sindicatos e empresas têm a obrigação de participar de negociações coletivas antes de recorrer ao dissídio judicial. Ou seja, a tentativa de acordo direto é um passo obrigatório antes de qualquer decisão imposta pelo Judiciário.
Art. 614 da CLT: estabelece que convenções e acordos coletivos têm prazo máximo de 2 anos, sem possibilidade de ultratividade. Isso define a periodicidade com que os reajustes precisam ser renegociados.

Além desses artigos, convenções e acordos coletivos podem complementar ou ampliar o que a CLT prevê para cada categoria. Por isso, consultar o sindicato representativo da sua área de atuação é sempre uma boa prática antes de aplicar qualquer reajuste.

Qual a diferença entre dissídio individual e dissídio coletivo?

Na CLT, o dissídio pode se apresentar de duas formas:.

O dissídio individual ocorre quando há um conflito específico entre uma pessoa colaboradora e a empresa. Por exemplo, uma disputa sobre verbas rescisórias ou horas extras não pagas e, nesse caso, a questão é levada à Justiça do Trabalho para resolução pontual.
Já o dissídio coletivo funciona envolvendo toda uma categoria profissional. É ele que resulta nas convenções e acordos coletivos que definem o percentual de reajuste salarial anual. Quando a negociação entre o sindicato trabalhista e o sindicato da empresa não chega a um consenso, o caso vai para o Tribunal Regional do Trabalho, que decide o reajuste por sentença normativa.

Na prática do RH, é o dissídio coletivo que impacta a folha de pagamento de toda a empresa.

Qual o mês do dissídio?

Não existe uma data única para o dissídio, pois ela varia conforme a categoria profissional e o sindicato representativo.

Cada categoria tem a sua chamada data-base, o mês em que o acordo coletivo vence e a renegociação precisa acontecer. Quem atua no setor metalúrgico, por exemplo, pode ter data-base em setembro, enquanto a área comercial pode ter em janeiro.

A data-base é definida por cada sindicato e pode ser consultada diretamente com a entidade representativa da categoria. Por isso, o RH precisa identificar qual sindicato representa as pessoas colaboradoras da empresa.

Quanto tempo a empresa tem para pagar o dissídio?

Após a homologação do acordo coletivo ou da sentença normativa, a empresa tem a obrigação de aplicar o reajuste na próxima folha de pagamento; ou seja, não há um prazo legal extenso para absorver o aumento.

Se o acordo foi fechado em outubro com data-base em setembro, por exemplo, o reajuste deve ser aplicado com efeitos retroativos a partir de setembro, gerando também o pagamento de diferenças salariais para os meses em aberto.

Empresas que descumprem esse prazo ficam sujeitas a multas trabalhistas e ações trabalhistas movidas pelo sindicato ou pelas próprias pessoas colaboradoras.

Como calcular o dissídio salarial?

O cálculo do dissídio salarial é mais simples do que parece. A fórmula básica é:

Novo salário = salário atual + (salário atual × percentual de reajuste)

Exemplo prático:

Salário atual: R$ 3.000,00.
Percentual de reajuste negociado: 6%.
Cálculo: R$ 3.000,00 × 6% = R$ 180,00.
Novo salário: R$ 3.180,00.

Esse cálculo se aplica ao salário base e, dependendo do que está previsto na convenção coletiva, pode impactar também outros componentes da remuneração como adicionais, gratificações e benefícios vinculados ao salário.

Como calcular o dissídio retroativo?

O dissídio retroativo ocorre quando o acordo coletivo ou a sentença normativa é fechada após a data-base da categoria. Nesse caso, a empresa precisa pagar as diferenças salariais dos meses em aberto retroativamente à data-base.

Exemplo:

Data-base: 1º de setembro.
Acordo fechado: 1º de novembro.
Meses em aberto: setembro e outubro.
Salário atual: R$ 3.000,00.
Percentual de reajuste: 6% = R$ 180,00 por mês.

Além de aplicar o novo salário a partir de novembro, a empresa deve pagar R$ 180,00 referentes a setembro e mais R$ 180,00 referentes a outubro, totalizando R$ 360,00 de diferença retroativa.

Esse valor deve aparecer discriminado na folha de pagamento do mês em que o acordo foi homologado, e incide normalmente nos encargos trabalhistas como INSS, FGTS e Imposto de Renda.

Tire suas dúvidas sobre o dissídio

Algumas questões sobre o tema aparecem com frequência no dia a dia do RH, por isso, respondemos às principais abaixo:

1. O aumento do dissídio é proporcional?

Sim, em algumas situações o aumento de dissídio é proporcional e entender quando isso se aplica evita erros no cálculo da folha.

A proporcionalidade entra em cena principalmente quando uma pessoa colaboradora foi admitida após a data-base da categoria. O reajuste pode ser aplicado de forma proporcional ao tempo trabalhado no período, conforme o que estiver previsto na convenção ou acordo coletivo.

Exemplo:

Data-base da categoria: 1º de setembro.
Data de admissão da pessoa colaboradora: 1º de dezembro.
Período proporcional: 9 meses (dezembro a agosto).
Percentual de reajuste: 6%.
Reajuste proporcional: 6% × (9/12) = 4,5%.

Vale sempre verificar o que a convenção coletiva da categoria determina sobre a proporcionalidade, pois as regras podem variar.

2. Até que mês a empresa pode pagar o dissídio?

O prazo está diretamente ligado à data-base da categoria e ao momento em que o acordo coletivo ou sentença normativa é homologada. A empresa deve aplicar o reajuste na folha do mês seguinte à formalização do acordo, com pagamento retroativo das diferenças a partir da data-base.

3. O que acontece se a empresa não pagar o dissídio no prazo?

A empresa fica sujeita a multas previstas na convenção ou acordo coletivo, além de poder responder a ações trabalhistas individuais ou coletivas movidas pelo sindicato. Em alguns casos, o sindicato pode ainda acionar a fiscalização do Ministério do Trabalho. Por isso, acompanhar as negociações e aplicar o reajuste dentro do prazo é fundamental.

4. Todas as pessoas colaboradoras têm direito ao dissídio?

Pessoas colaboradoras com carteira assinada (CLT) e que pertencem a uma categoria representada por sindicato têm direito ao reajuste do dissídio coletivo. Pessoas autônomas, em regime de PJ ou trabalho intermitente podem ter regras diferentes.

5. O dissídio é a mesma coisa que aumento salarial?

Não necessariamente. O dissídio garante o reajuste negociado pelo sindicato da categoria que pode ou não superar a inflação do período. Um aumento salarial pode ser concedido pela empresa de forma individual, independentemente do dissídio. Os dois podem acontecer simultaneamente, mas são instrumentos diferentes.

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Imagem de capa — Fonte: Freepik / Magnific.com (2026)

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