Pessoas e Cultura
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O RH Summit reuniu lideranças de RH de todo o Brasil para debater os desafios mais urgentes da gestão de pessoas. Um dos painéis mais densos foi “Atração em Operações Críticas”, com Cristiane Azevedo, do Grupo Pernambucanas, Caio Camargo, do Varejocast, e Renata Rodrigues, da International School of Curitiba (ISC).
O tema? Como contratar bem e reter quando a falta de uma única pessoa pode paralisar a operação inteira. Confira!
“A gente sente quando o time está com buraco”
Setores como varejo, educação, saúde e logística convivem com uma realidade que quem está na operação conhece bem: não há margem para vagas em aberto. Uma loja sem caixa, uma sala sem professor ou um turno sem supervisor afeta resultado, experiência do cliente e clima do time.
No varejo, o desafio é crônico. A taxa de turnover no setor oscila entre 60% e 70%, tornando-o um dos mais afetados pela rotatividade em todo o mundo. Dados da SBVC e da CNDL apontam uma média de 36% de rotatividade no varejo como um todo chegando a 58,2% nos supermercados, segundo levantamento de 2024 da consultoria Future Tank.
Esse ciclo de reposição constante tem custo alto. Repor um funcionário pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual, considerando recrutamento, seleção, treinamento e queda de produtividade durante a transição.
A raiz do problema, porém, raramente está só na contratação. Está no que acontece ou deixa de acontecer depois dela.
Qualidade antes de velocidade: sair do modo apagador de incêndio
A pressão para fechar uma vaga rápido é real. Mas Cristiane Azevedo foi direta no painel: “A pressa acaba sendo nossa inimiga e traiçoeira.”
Contratar errado por urgência gera mais turnover, que gera mais urgência — um ciclo vicioso que drena energia e dinheiro do RH. A saída está em planejar antes da crise, não durante.
Renata Rodrigues reforçou esse ponto ao compartilhar a experiência da ISC: o processo de recrutamento de professores internacionais começa um ano antes do início do ano letivo. Com esse planejamento, a escola mantém menos de 10% de desistências durante o processo burocrático um índice notável para um recrutamento transnacional, que envolve validação de diplomas, visto de trabalho e mudança de país.
O aprendizado vale para qualquer setor: antecipar é mais barato do que apagar incêndio. Como Renata sintetizou: “Sair do foco tempo e agilidade para uma contratação de qualidade.”
Leia também: Como estruturar um processo de admissão digital que reduz erros e acelera o onboarding
A pessoa escolhe pela marca, mas fica pela liderança
Uma das frases mais marcantes do painel veio de Renata Rodrigues: “A pessoa escolhe trabalhar pela marca, mas ela fica pela liderança.”
Isso tem respaldo em dados. Uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA) revelou que 67% dos profissionais que pediram demissão nos últimos 12 meses citaram falta de perspectivas de crescimento como motivador principal, seguido por relação insatisfatória com a liderança direta, em 58% dos casos.
Cristiane Azevedo trouxe um indicador revelador: quando alguém sai nos primeiros três meses, o problema raramente é a contratação. É a gestão direta. O onboarding precisa de liderança presente, não só de treinamento técnico.
A ISC entende isso na prática: investe 3% da folha de pagamento em treinamento, com metade desse valor 50% direcionado exclusivamente ao desenvolvimento de liderança. A lógica é simples: líder bem preparado retém time.
Pesquisa da LinkedIn aponta que 94% dos profissionais permaneceriam mais tempo em uma empresa se ela investisse no seu desenvolvimento. Liderança que desenvolve é, portanto, uma das ferramentas de retenção mais eficazes e mais baratas que o RH tem à disposição.
EVP real: plano de carreira não é promessa, é prova
Para atrair a Geração Z em setores operacionais, salário já não é o único argumento. O que essa geração quer ver é crescimento possível e rápido de preferência com exemplos reais dentro da empresa.
A Pernambucanas entende isso há 117 anos. Cris compartilhou um dado que diz mais do que qualquer campanha de employer branding: 100% dos gerentes de loja começaram na base da operação. Uma colaboradora com 25 anos de casa acabou de se tornar gerente trainee.
Esse modelo transforma o plano de carreira em prova concreta não em slide de apresentação. E o efeito é mensurável: o eNPS da Pernambucanas se mantém na zona de excelência há seis anos consecutivos, entre 76 e 77 pontos.
Cristiane resumiu bem a proposta de valor para quem entra: “O salário também está na minha mão, porque eu vou ter um variável de acordo com a minha produtividade.” Autonomia sobre a própria remuneração é um argumento poderoso para quem busca crescimento.
O estudo das 150 Melhores Empresas para Trabalhar do GPTW aponta que 44% das pessoas permanecem na empresa principalmente por oportunidade de crescimento. Quem constrói esse caminho de forma genuína não precisa competir só no salário. GPTW
Conclusão: operação crítica começa com estratégia de pessoas
Os três palestrantes deixaram uma mensagem comum: não existe operação crítica sustentável sem uma estratégia de pessoas igualmente sólida. Varejo, educação, saúde, logística em todos esses contextos, a gestão de pessoas precisa sair do modo reativo e assumir um papel de planejamento de longo prazo.
Isso significa contratar com assertividade em vez de urgência, desenvolver lideranças que retêm time, construir EVPs com provas reais de crescimento e cuidar da saúde financeira de quem sustenta a operação.
Para o RH brasileiro, o desafio não é novo mas as ferramentas para enfrentá-lo são cada vez mais acessíveis.
Acompanhe a cobertura completa do RH Summit aqui no Blog VR. Traremos os principais insights de cada painel para ajudar você a transformar a gestão de pessoas na sua empresa.
E se o tema de hoje trouxe reflexões sobre benefícios e saúde financeira do seu time, conheça as soluções da VR — do vale-refeição ao crédito do trabalhador, tudo integrado para facilitar a sua gestão e a vida de quem faz a operação acontecer.
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