CONARH
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O terceiro painel do dia escolhido pela VR trouxe o RH do agronegócio para o centro do debate, mas o conteúdo interessa a qualquer área de recrutamento e seleção. Em “Safra de Talentos: os Desafios Reais de Recrutar no Agronegócio”, Tiago Goecks, da Bom Futuro, e Nádia Macanham, da Agrícola Alvorada, compartilharam com Ana Carolina Cavalcanti, da Agroskills, práticas construídas em cenários de recrutamento bem mais restritivos do que a média do mercado: fazendas a centenas de quilômetros de qualquer centro urbano, mão de obra escassa e alta necessidade de retenção em regiões remotas. Justamente por isso, boa parte do que funciona lá tem potencial de virar inspiração para qualquer time de RH.
1. Marca empregadora construída de dentro para fora
Em vez de apostar em campanhas institucionais, a Bom Futuro viu sua marca empregadora crescer a partir dos próprios trabalhadores, que passaram a divulgar espontaneamente o dia a dia da empresa nas redes sociais. Um grupo de WhatsApp criado pela própria equipe de RH das fazendas passou de zero a mais de 20 mil participantes em três meses. A empresa também mantém presença ativa nos municípios onde opera, o que reforça a marca empregadora fora dos canais tradicionais de recrutamento. O aprendizado por trás disso vale para qualquer segmento: quando o trabalhador se torna promotor espontâneo da marca, o alcance supera o de qualquer campanha paga.
2. Sourcing criativo para vagas difíceis de preencher
Para uma vaga de operador de balança, uma função que exige lidar com pressão constante, tecnologia e contato direto com motoristas, a equipe de RH percebeu que o perfil ideal já existia em outro contexto: pessoas em transição de carreira militar, já acostumadas à rotina de pressão e disponibilidade. A conexão gerou boas contratações. Em regiões extremamente isoladas, como uma cidade a mais de 600 quilômetros da capital do estado, a solução passou por rádio comunitária, carro de som, visitas a escolas e feirões de emprego presenciais, com apresentação institucional antes mesmo de falar das vagas. O ponto em comum entre os dois casos é sair do canal digital padrão quando ele simplesmente não alcança o público certo.
3. Formação sob medida como resposta à escassez de mão de obra
Diante da dificuldade de encontrar profissionais qualificados para funções específicas, a Bom Futuro passou a desenhar seus próprios currículos de formação técnica em parceria com instituições de ensino, em vez de aceitar grades genéricas prontas. Já foram formados mais de mil jovens aprendizes em áreas como técnico agrícola, mecânico e elétrico, além de um programa recente voltado à formação em inteligência artificial. A empresa também criou uma formação inédita para operadores de armazém, função para a qual não existia currículo de mercado, e um programa específico para viabilizar a contratação de pessoas com deficiência em uma área tecnicamente exigente. Um detalhe interessante: parte desses programas educacionais é financiada com receita da própria reciclagem gerada nas fazendas. O princípio, no entanto, se aplica em qualquer setor com escassez de talento: quando o mercado não forma o perfil necessário, formar internamente pode custar menos do que parece.
4. Retenção que olha para a família, não só para o trabalhador
Em regiões remotas, contratar a pessoa certa não garante que ela permaneça na empresa se a família não se instala bem. Por isso, o RH da Bom Futuro passou a apoiar diretamente a recolocação do cônjuge, a matrícula dos filhos em escolas locais e até a questão de moradia. Um exemplo citado foi a contratação conjunta de um casal, ela enfermeira e ele analista de qualidade, entrevistados juntos para viabilizar a mudança para uma região isolada. A prática de contratar familiares também é comum no setor, com o cuidado de evitar que líderes tenham parentes diretamente subordinados a eles. A lição por trás disso ultrapassa o agro: em qualquer contexto de alta rotatividade, olhar para o contexto de vida do trabalhador, e não só para a vaga em si, pode ser decisivo para a permanência.
5. RH como área empreendedora
Os dois palestrantes resumiram a postura que sustenta essas iniciativas como uma mentalidade empreendedora dentro do RH: entender a fundo o negócio, incluindo áreas como financeiro e operações, para identificar onde é possível criar soluções de baixo custo, e manter uma rede ativa de troca com outros profissionais de RH do mesmo setor. Na prática, isso significa menos espera por soluções prontas e mais disposição para testar caminhos pouco convencionais diante de um problema real de recrutamento.
O que fica para o RH fora do agronegócio
Nenhuma dessas práticas nasceu de um manual de recursos humanos. Nasceram de restrições concretas: geografia, escassez de mão de obra qualificada e a necessidade de reter trabalhadores em contextos difíceis. Talvez por isso mesmo tenham tanto a ensinar para times de RH em qualquer setor que também lidam com vagas difíceis de preencher e talentos difíceis de reter.
Esse foi só um dos painéis do segundo dia do CONARH 2026. A cobertura completa do evento, com os próximos destaques, continua no blog da VR.
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