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No painel Magna “Entre Dados e Pessoas: A Nova Gestão com IA”, no CONARH 52, Tatiane Tiemi, CEO da Great Place to Work Brasil, defendeu que o fator que mais separa uma empresa que aproveita IA de uma que só a instala não é técnico, é a confiança que já existe (ou não) entre liderança e time. O argumento dela tem respaldo direto em pesquisas recentes sobre confiança organizacional e tecnologia, que ajudam a entender por que esse fator pesa tanto.
Confiança prevê agilidade e inovação, não só clima bom
Um levantamento da própria Great Place to Work com as empresas mais bem avaliadas do ranking global mostrou uma diferença expressiva de comportamento em relação a ambientes comuns de trabalho: nessas empresas, a proporção de funcionários que se dizem dispostos a dar esforço extra chega a 86%, contra 59% em empresas típicas, e a proporção que afirma se adaptar rápido a mudanças chega a 83%, contra 61% no restante do mercado. Também é nessas empresas que mais gente relata ter espaço real para inovar no dia a dia.
Esses três indicadores, esforço extra, adaptação rápida e espaço para inovar, são exatamente o que qualquer projeto de IA depende para sair do papel. Nenhum deles se compra junto com a licença de uma ferramenta.
O reflexo disso aparece até no resultado financeiro: as empresas mais bem avaliadas em confiança pelo ranking da Great Place to Work bateram o principal índice de referência do mercado americano por uma margem histórica ao longo de quase três décadas, resultado que a própria organização atribui à combinação de time engajado e ambiente ágil, não a um fator isolado de sorte de mercado.
O gap de confiança já aparece nos dados brasileiros
Pesquisas recentes de 2026 mostram esse gap se formando em tempo real no Brasil. Um levantamento da Randstad com empresas e profissionais brasileiros encontrou uma diferença grande de otimismo entre os dois lados: enquanto praticamente toda liderança empresarial ouvida acredita que sua organização vai crescer no próximo ano, a confiança dos próprios profissionais nesse crescimento fica bem mais baixa, mesmo com a maioria das empresas afirmando ter investido em IA no último ano.
Um estudo global sobre confiança no trabalho, divulgado em 2026, também identificou a primeira queda do índice de confiança dos trabalhadores em três anos, puxada em parte pela confiança das pessoas na própria capacidade de acompanhar as ferramentas tecnológicas mais recentes do seu setor, que caiu de forma considerável em relação ao ano anterior. Ou seja, a tecnologia está avançando mais rápido do que a confiança das pessoas em conseguir usá-la bem, e é justamente essa lacuna que separa adoção de resultado.
Segurança psicológica é a camada que falta entre dado e resultado
De volta ao painel, esse gap de confiança ajuda a explicar um ponto que Tatiane Tiemi levantou sobre segurança psicológica: qualquer pessoa no time, não só a liderança, precisa poder questionar uma recomendação do algoritmo, apontar um viés ou admitir que ainda não sabe usar a ferramenta direito. Sem esse espaço, a empresa aprende com dados e decisões que ninguém teve liberdade para revisar, e o gap de confiança medido nas pesquisas nunca se fecha, só se acumula.
David Braga, que mediou o painel, resumiu essa parte numa frase direta: cultura organizacional é exatamente aquilo que uma empresa permite e aquilo que ela não permite. Adaptar essa cultura à chegada da IA é, segundo ele, inevitavelmente desconfortável, mas evitar o desconforto não fecha o gap, só adia o problema.
Antes de aceitar a resposta, pergunte que responsabilidade você assume
C. Todd Hamilton, da International Coaching Federation, trouxe o complemento individual para esse argumento coletivo. Com a IA entregando respostas cada vez mais rápido, ele defendeu que interpretar essas respostas, e saber que pergunta fazer antes de aceitá-las, se torna mais valioso do que a resposta em si.
A provocação prática que deixou para quem lidera: antes de aceitar uma recomendação pronta da IA, pergunte que responsabilidade você está de fato preparado para assumir por aquela decisão. Confiança no nível da organização e responsabilidade no nível da decisão individual são, no fim, a mesma conversa vista de dois ângulos diferentes.
Essa foi mais uma sessão do CONARH 2026. A cobertura completa do evento continua no blog da VR.
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