Existem inúmeras formas de melhorar a performance dos trabalhadores de uma empresa. Uma delas é a avaliação de desempenho, que analisa os acertos e os erros cometidos durante um período determinado de trabalho.
A avaliação de desempenho é essencial não só para o trabalhador, como também para a empresa. É uma excelente estratégia de gestão de pessoas, auxiliando os colaboradores a melhorarem o desempenho e elevarem os resultados da equipe.
Como funciona a avaliação de desempenho?
Feita pelo departamento de Recursos Humanos (RH), a avaliação de desempenho examina a performance de um colaborador ou de uma equipe inteira. Ela serve para analisar comportamento e competências em relação à cultura da empresa e aos resultados obtidos.
A avaliação de desempenho é uma forma de autoconhecimento para a empresa e o trabalhador. Ela possibilita identificar quais são os pontos fortes e quais ainda precisam ser desenvolvidos. Para o RH, este processo é essencial, pois permite a avaliação dos métodos de seleção, evitando contratações equivocadas.
Ela acontece periodicamente, para examinar resultados e o crescimento das habilidades dos colaboradores. Assim, planos mais elaborados podem ser feitos para cada profissional atingir o próprio objetivo. Além disso, é uma excelente ferramenta para determinar promoções.
Principais objetivos da avaliação de desempenho
Que tal pontuarmos melhor os principais objetivos da avaliação de desempenho nas organizações?
- Identificação de pontos fortes e melhorias dos colaboradores;
- Avaliação de dados para as tomadas de decisão;
- Elaboração de estratégias de desenvolvimento;
- Melhorias no desempenho e na organização da empresa.
Apesar de a avaliação de desempenho ter alguns objetivos principais, ela vai muito além deles. Ela proporciona a possibilidade de autoavaliação e de uma visão estratégica sobre o desempenho dos colaboradores e da própria empresa. Dessa forma, fica muito mais simples desenvolver uma estratégia certeira para melhorias.
Outro objetivo da avaliação de desempenho por competências é a organização de dados e do histórico de informações para o RH. Com ela, o departamento tem mais facilidade na hora de avaliar o perfil profissional de cada colaborador, melhorando a tomada de decisões.
Tipos de avaliação de desempenho
Existem diversos tipos de avaliação de desempenho. Veja quais são eles para identificar o melhor para a sua empresa.
- Autoavaliação: feita pelo próprio colaborador;
- Avaliação 90º: realizada pelo superior hierárquico e pelo colaborador;
- Avaliação 180º: elaborada pelo superior hierárquico e pelos pares;
- Avaliação 270º: feita pelo superior hierárquico, pelos pares e pelo time;
- Avaliação 360º: realizada por superior hierárquico, pares, time e colaborador;
- Avaliação 570º: elaborada por superior hierárquico, pares, clientes, time e colaborador.
Como desenvolver a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho precisa ser desenvolvida não só pelo RH, como também pelos gestores e diretores da empresa. Isso facilita um consenso sobre quais objetivos precisam ser alcançados e quais pontos avaliados ajudam a completar as principais metas.
1. Competências e metas
O primeiro passo para desenvolver uma avaliação de desempenho individual ou em grupo é estabelecer competências e metas. As competências, por exemplo, estão relacionadas a conhecimentos, comportamentos e habilidades que influenciam diretamente a realização eficiente das tarefas.
Estes pontos podem ser avaliados por qualidade do trabalho, relacionamento com o cliente, relacionamento interno, projetos desenvolvidos, cursos, treinamentos e muito mais. O mesmo vale para as competências técnicas, como as habilidades em usos de softwares, etc.
Já as metas são bastante conhecidas no mundo corporativo. Isso porque há sempre valores e resultados que precisam ser entregues ou ultrapassados ao fim de um período determinado. Porém, estabelecer os objetivos a serem alcançados e avaliar se estão sempre cumpridos exige planejamento.
2. Questionários
Os questionários ajudam os gestores a terem uma estrutura padronizada de quais avaliações devem ser feitas. Eles podem ser enviados diretamente para o colaborador ou realizados em entrevistas particulares com cada um deles. Esta é uma forma direta de obter informações do ponto de vista do próprio avaliado.
As perguntas precisam estar alinhadas com os objetivos, a missão e os valores da empresa. Tente trazer perguntas abertas e fechadas, dando margem para respostas mais diretas, quando for necessário, e mais reflexivas, para avaliar habilidades a longo prazo.
3. Pontos de melhoria
O principal objetivo da avaliação de desempenho é trazer melhorias para os resultados da empresa e do colaborador. Por isso, é importante identificar quais pontos devem ser melhorados e quais estão proporcionando excelentes frutos para o desenvolvimento profissional do avaliado.
A avaliação de desempenho não deve fazer o colaborador se sentir acuado ou criticado, mas sim ver o próprio crescimento profissional e o que ainda pode ser melhorado em nome dos resultados da empresa. Assim, é importante que ele saia da avaliação sempre motivado.
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