O que é abandono de emprego e como o RH deve agir

Quando uma pessoa colaboradora deixa de comparecer ao trabalho e não apresenta justificativas, a situação exige atenção para que a empresa adote os procedimentos corretos e evite problemas futuros.

Nesses casos, entender o que caracteriza o abandono de emprego, qual é o prazo considerado pela legislação trabalhista e quais medidas devem ser adotadas é fundamental para garantir segurança jurídica.

Continue a leitura para entender os principais pontos sobre o tema.

O que é abandono de emprego?

O abandono de emprego é quando uma pessoa colaboradora deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem apresentar justificativa e sem manter contato com a empresa.

Essa conduta está prevista no Art. 482 da CLT como uma falta grave e pode resultar em demissão por justa causa. Quando o abandono é comprovado, a empresa pode encerrar o contrato de trabalho sem o pagamento de algumas verbas rescisórias que seriam devidas em uma dispensa sem justa causa, como a multa de 40% sobre o FGTS e o aviso-prévio.

Quantos dias caracterizam o abandono de emprego?

A CLT não estabelece um número exato de dias. No entanto, com base na Súmula 32 do TST, a jurisprudência trabalhista consolidada considera que 30 dias consecutivos de faltas injustificadas são suficientes para caracterizar a situação.

Ainda assim, esse período não deve ser interpretado como uma regra absoluta. Em alguns casos, a intenção de não retornar ao trabalho pode ficar evidente antes desse prazo. Isso pode acontecer, por exemplo, quando a pessoa colaboradora passa a exercer atividades em outra empresa enquanto permanece ausente.

Por esse motivo, é fundamental que o RH acompanhe cada caso com atenção, registre as faltas e documente todas as tentativas de contato. Esse cuidado ajuda a reunir evidências e garante mais segurança para a empresa antes da adoção de qualquer medida.

Pode acontecer abandono de emprego durante o aviso-prévio?

Essa é uma dúvida comum entre profissionais de gestão e Recursos Humanos. A resposta depende do tipo de aviso-prévio e das circunstâncias do desligamento. Veja os principais cenários:

Se o aviso-prévio foi concedido pela empresa (dispensa sem justa causa): a ausência da pessoa colaboradora durante esse período, em regra, não caracteriza abandono de emprego, já que o contrato de trabalho já está em processo de encerramento.
Se a pessoa pediu demissão e está cumprindo o aviso-prévio trabalhado: faltas injustificadas podem resultar no desconto dos dias não trabalhados das verbas rescisórias. Dependendo da situação, as ausências também podem impactar o valor final a receber.
Se o aviso-prévio for indenizado: não há obrigação de comparecimento ao trabalho, portanto não existe a possibilidade de caracterização de abandono nesse período.

Independentemente do caso, é importante que a empresa registre as ausências para fins de controle e documentação.

Como comprovar abandono de emprego?

Caracterizar e comprovar o abandono de emprego exige a reunião de evidências que demonstrem tanto a ausência prolongada quanto a intenção da pessoa colaboradora de não retornar ao trabalho.

Para reduzir riscos jurídicos e garantir que o processo seja conduzido corretamente, é fundamental manter registros consistentes ao longo de todo o período de ausência. Confira as principais etapas:

1. Registre as faltas desde o primeiro dia

Assim que a pessoa deixar de comparecer ao trabalho sem justificativa, registre as ausências nos sistemas da empresa. Esse histórico será importante para demonstrar a continuidade das faltas.

2. Realize tentativas de contato

Busque contato pelos canais disponíveis, como telefone, e-mail, aplicativos de mensagens e correspondência enviada ao endereço cadastrado. Guarde os registros dessas comunicações, mesmo quando não houver retorno.

3. Acompanhe o período de ausência

Antes de tomar qualquer medida, é importante respeitar os parâmetros adotados pela jurisprudência trabalhista e avaliar cada caso individualmente. Durante esse período, verifique se há justificativas ou afastamentos formalizados.

4. Conte com apoio jurídico

Antes de aplicar a justa causa por abandono, consulte o departamento jurídico ou um(a) advogado(a) trabalhista. Essa análise ajuda a confirmar se existem elementos suficientes para caracterizar o abandono de emprego e reduz o risco de questionamentos futuros.

5. Formalize o desligamento

Após a conclusão do processo, realize os registros necessários nos sistemas oficiais e efetue o cálculo das verbas rescisórias de acordo com a modalidade de desligamento aplicada.

Seguir essas etapas ajuda a tornar o processo mais seguro para a empresa e contribui para uma gestão de pessoas alinhada às exigências da legislação trabalhista.

Como a tecnologia pode apoiar o RH nesse processo?

Lidar com ausências prolongadas, acompanhar registros de ponto e manter a documentação organizada fazem parte da rotina do RH. Quando essas informações estão centralizadas e acessíveis, fica mais fácil conduzir processos com segurança e reduzir riscos trabalhistas.

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Fonte: The Yuri Arcurs Collection / Magnific.com (2026)

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