Recrutar e fidelizar bons trabalhadores é um desafio recorrente em várias empresas, mas igualmente importante é saber manter a qualidade da equipe e reconhecer quando há atitudes que não condizem com a empresa. Por isso, torna-se imprescindível saber como funciona a demissão por justa causa.

Isso porque entender a legislação trabalhista pode ajudar bastante o seu negócio a cometer menos erros e não ter problemas futuros. 

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), há diversas normas que devem ser seguidas não apenas para atender às necessidades dos funcionários, mas também para respeitar os direitos e deveres deles.

Neste artigo, você vai saber mais sobre como as questões burocráticas fazem toda a diferença para evitar prejuízos na imagem da sua empresa e, ainda, reduzir falhas no relacionamento entre gestão e colaborador. Vamos lá!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é algo que muitos funcionários tentam não passar, sendo um dos desafios do RH, pois normalmente ocorre quando o trabalhador comete algum erro grave no ambiente de trabalho, de acordo com o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Alguns dos motivos que podem levar à demissão por justa causa são:

• Ato de improbidade.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento.
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o trabalhador, ou for prejudicial ao serviço.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, se não houver suspensão da execução da pena.
• Negligência no desempenho das respectivas funções.
• Embriaguez habitual ou em serviço.
• Violação de segredo da empresa.
• Ato de indisciplina ou de insubordinação.
• Abandono de emprego.
• Ato lesivo da honra ou da boa forma praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, exceto em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
• Prática constante de jogos de azar.
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

O que pode causar a demissão por justa causa?

Como visto no último tópico, a demissão por justa causa ocorre quando há uma falha grave, como o descumprimento de uma norma da empresa, de um acordo entre gestão e funcionário ou de uma cláusula do contrato de trabalho. Algumas das causas para esse tipo de demissão são:

• Furto de materiais ou informações. 
• Adulteração de documentos.
• Condutas inapropriadas.
• Assédio moral ou sexual de um colega.
• Desrespeito no ambiente de trabalho.
• Falta de ética profissional.
• Atos de violência física ou psicológica.
• Falta de respeito aos superiores ou às normas da empresa.
• Embriaguez habitual no cotidiano ou no serviço.
• Abandono de emprego.
• Condenação criminal.

Quais são os tipos de demissão?

Normalmente, as pequenas empresas passam a procurar mais informações sobre o que é e como deve funcionar a demissão quando o primeiro funcionário solicita o desligamento na organização.

Porém, com as alterações nas regras da CLT e nas leis trabalhistas, a demissão desse modelo de trabalho hoje apresenta mais exigências. No universo corporativo, de acordo com as normas da Legislação Trabalhista Brasileira, há cinco tipos de demissão. Confira a seguir quais são. 

Demissão sem justa causa 

Neste caso, a empresa deve comunicar o funcionário 30 dias antes do desligamento ou pagar o aviso prévio.

Demissão por justa causa

Se o funcionário cometeu um erro grave, ele perde vários direitos e pode receber apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês, férias vencidas e ⅓ referente a abono constitucional.

Pedido de demissão feito pelo funcionário

Quando o funcionário expressa sua vontade de sair do emprego, ele tem que fazer uma carta de demissão. 

Nesses casos, ele tem quase os mesmos direitos de quando ocorre a demissão sem justa causa, mas perde o aviso prévio se não tiver trabalhado durante os dias do mês previstos em lei, a indenização de 40% do FGTS, o saque imediato do FGTS e o seguro-desemprego.

Acordo entre as partes

Apesar de não fazer parte das normas da CLT, esse tipo de demissão acontece bastante no mercado de trabalho. Nesses casos, a gestão deve entrar em acordo com o funcionário, que tem direito a sacar seu FGTS, devolvendo 40% de multa à instituição.

Demissão consensual

Esse tipo de demissão foi criado recentemente pela reforma trabalhista, legalizando o acordo entre as partes, em que o trabalhador deve receber metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS.

O que a lei diz sobre cumprir aviso prévio?

Conforme a Lei 12.506/2011, o aviso prévio proporcional serve para o trabalhador que tem, pelo menos, um ano de trabalho na empresa. Caso ele já tenha passado desse primeiro ano ou mais, além do aviso prévio de 30 dias, ainda deve haver mais três dias de salário para cada ano completo trabalhado.

Diferença entre demitir e dispensar

Tecnicamente, a demissão acontece apenas quando o trabalhador solicita o desligamento da empresa, enquanto a dispensa deve ser sempre uma escolha da empresa, que opta por rescindir o contrato com o funcionário. 

Sendo assim, não é errado dizer que a dispensa também pode ser feita por justa causa, que é quando o empregado comete falta grave, ou sem justa causa, quando parte da vontade do trabalhador.

Em qualquer um dos casos, o empregado deve ter direito ao saldo referente aos dias trabalhados, férias vencidas e o valor proporcional de 13º referente ao tempo de trabalho. Porém, os benefícios de seguro-desemprego e saque do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) só podem ser oferecidos em casos de demissão sem justa causa.

Quem faz o processo de demissão?

O pedido de dispensa deve ser feito pela gestão da empresa, quando o empregado comete alguma falha relacionada ao ambiente de trabalho, mas também pode ocorrer por parte do trabalhador, nos casos em que a empresa não cumprir obrigações previstas na legislação trabalhista ou no contrato assinado pelo funcionário.

A partir do momento que o funcionário sinaliza a demissão — e entrega a sua carta ao setor de RH —, a empresa precisa organizar o distrato e negociar com ele as formas de aviso prévio para, só então, calcular o pagamento de acordo com a lei.

Importante frisar que há, hoje, dois conceitos relevantes, que são: o desligamento humanizado (abordagem de afastamento do trabalhador com empatia e respeito, dando um feedback positivo ao funcionário e fazendo o processo de demissão com a devida discrição), e o quiet quitting (demissão silenciosa, que acontece quando o trabalhador se sente desvalorizado e cansado de continuar se esforçando na empresa).

Para evitar que os colaboradores tenham uma demissão por justa causa ou que fiquem infelizes no trabalho, uma boa gestão de benefícios faz a diferença. Assim, além de atrair e fidelizar talentos, você reduz o quiet quitting e pedidos de demissão com estes estímulos. Deste jeito, você impulsiona os resultados do seu negócio a longo prazo, uma vez que os bons estímulos aumentam a produtividade. 

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