Pessoas e Cultura
VR 
No RH Summit 2026, uma palestra colocou em xeque uma das ilusões mais comuns nas empresas brasileiras: a de que cultura organizacional é sinônimo de valores escritos na parede. Carolina Duque, VP de RH e Experiência do Cliente Brasil/Latam na Lacoste; Juliana Mendes, fundadora da mIAmind; e Felipe dos Anjos Almeida, especialista em Employer Branding e DEI na Numen, trouxeram um argumento em conjunto: cultura se mede pelo que é tolerado, repetido e liderado todos os dias.
O tema da palestra foi direto ao ponto “Cultura que Performa: Como Transformar Comportamento em Resultado Mensurável” e os insights que saíram dali merecem atenção de qualquer pessoa que lidera equipes ou cuida de gestão de pessoas. Confira
“Cultura é o que acontece quando ninguém está olhando”
Carolina Duque abriu com uma definição que não deixa escapatória: “Cultura é o reflexo de como nossos colaboradores se comportam no dia a dia dentro da empresa.”
Não é o que está no manual de integração. Não é o que o CEO anuncia no all-hands. É o que a liderança faz quando precisa escolher entre o resultado do mês e o bem-estar da equipe. É o que se repete e o que se tolera.
O problema mais comum, segundo os palestrantes, é a promoção de pessoas por competência técnica sem que haja preparo para gerir gente. Gestores que entregam resultado, mas “batem na mesa”, que não sabem dar feedback, que operam por pressão e não por propósito. O nome bonito é lacuna de soft skills. O efeito real é uma cultura que existe no discurso e se desfaz na prática.
A resposta está no walk the talk: líderes que vivem os valores que pregam, com consistência e sem exceção. Não como performance de palco, mas como postura cotidiana. Porque times não seguem o que a empresa diz eles replicam o que observam.
Saúde mental virou obrigação legal e o compliance é só o começo
Juliana Mendes, da mIAmind, trouxe o ponto que o RH não pode mais adiar: a saúde mental das pessoas colaboradoras é, ao mesmo tempo, um ativo estratégico e uma exigência regulatória.
A atualização da NR-1 coloca esse tema no centro da gestão de riscos. Como explica o Blog VR em seu guia completo sobre a NR-1, a norma agora exige que fatores psicossociais como assédio moral, estresse ocupacional, exigência de hiperconectividade e isolamento entrem formalmente no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de toda empresa com regime CLT. O prazo para adequação com fiscalização punitiva é 26 de maio de 2026.
Mas atenção: cumprir a norma não é o mesmo que transformar a cultura. Em palestra paralela no RH Summit, Willian Tadeu Gil, diretor executivo de pessoas da VR, foi preciso ao afirmar que “o compliance é o ponto de partida, nunca pode ser o ponto de chegada.” Ajustar políticas e processos cumpre a lei — o que muda a operação é execução contínua com base em dados.
O custo de não agir é invisível, mas real. Pessoas de alta performance que se dedicam ao extremo estão entre as mais vulneráveis ao esgotamento. Sem suporte de liderança, chegam ao limite antes de pedir ajuda — e quando pedem, muitas vezes já é tarde.
Leia também: Saúde mental como gestão de risco: o que muda com a nova NR-1
O colaborador feliz é o melhor marketing que a sua empresa tem
Carolina Duque foi a mais direta: “Como é que você quer que os outros tratem bem o teu cliente se você não trata bem o teu funcionário?”
A Lacoste operacionalizou essa lógica com o programa LinkedIn Ambassadors: pessoas colaboradoras que compartilham sua rotina e vivências de forma autêntica nas redes sociais, humanizando a marca e atraindo talentos de forma orgânica. Sem campanha fabricada. Sem discurso de RH polido demais para ser verdade.
A premissa é simples e poderosa: a experiência interna é a matéria-prima do employer branding. Quando a pessoa colaboradora vive algo bom, ela conta. Quando vive algo ruim, também conta e o mercado escuta.
Esse movimento conecta diretamente cultura e resultado mensurável. Times engajados entregam melhor, retêm mais e atraem perfis mais alinhados criando um ciclo que começa, sempre, na qualidade da experiência que a empresa oferece às suas próprias pessoas.
Retenção começa antes da contratação
Um dos insights mais práticos da palestra: grande parte da rotatividade que assola as empresas não começa na demissão. Começa no processo seletivo.
Quando a empresa não comunica com clareza o que é sua cultura real, suas expectativas, seus limites ela contrata pessoas desalinhadas. O resultado é previsível: frustração de ambos os lados e saída em tempo curto, com todo o custo que isso implica.
Carolina Duque foi honesta sobre a postura necessária: “Eu prefiro o funcionário feliz por pouco tempo do que infeliz esticando uma relação que é ruim para os dois lados.”
Essa maturidade exige processos seletivos que avaliem fit cultural com seriedade, comunicação transparente sobre a realidade da empresa e, quando a relação não funciona, ação rápida e respeitosa. Prolongar o que está encerrado não é lealdade. É desperdício de tempo e energia dos dois lados.
O gap geracional torna esse alinhamento ainda mais urgente. A Geração Z que já compõe parcela significativa da força de trabalho e deve representar 58% globalmente até 2030, segundo o Fórum Econômico Mundial não hesita em sair quando os valores não se encontram. Para esse público, propósito, autonomia e tratamento justo pesam tanto quanto salário.
Liberdade com responsabilidade: o fim do microgerenciamento
Juliana Mendes fechou com o case Netflix e uma frase que provoca: “A regra é não ter regra.”
Mas há uma condição que muda tudo: esse modelo só funciona com um time de altíssima performance. Culturas que oferecem autonomia real exigem pessoas que assumam as consequências das próprias decisões. E isso elimina a necessidade de microgerenciamento não por descuido, mas por confiança estruturada.
Na prática, isso significa rever políticas desnecessárias, reduzir camadas de aprovação e tratar adultos como adultos. O papel do RH nesse modelo não é controlar é criar as condições para que a autonomia funcione: seleção rigorosa, desenvolvimento de lideranças e uma cultura de feedback que substitua o controle pelo alinhamento.
Cultura forte não se decreta se constrói todos os dias
O que ficou da palestra foi uma mensagem clara: cultura não é projeto com início, meio e fim. É consequência de comportamentos consistentes, acumulados ao longo do tempo.
Para o RH, isso se traduz em responsabilidades concretas mapear riscos psicossociais antes que virem afastamentos, desenvolver lideranças emocionalmente preparadas, estruturar processos seletivos que filtrem pelo fit cultural, e transformar a experiência das pessoas colaboradoras em vantagem competitiva real.
Acompanhe a cobertura completa do RH Summit 2026 no Blog VR e não perca nenhum insight que está moldando o futuro da gestão de pessoas.
Empreendedorismo