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O painel “O Novo Papel do RH: da Gestão de Pessoas para a Arquitetura de Adaptabilidade” reuniu Mario Bello, CHRO da Extreme Group, e Henrique Calandra, fundador e CEO da Walljobs, com moderação de Ítalo Martins, da Diretoria de Impacto e Inovação da ABRH Brasil. A conversa foi direta e cheia de provocações, colocando em xeque algumas ideias comuns sobre IA e RH que valem a pena revisitar aqui.
“A empresa que compra a melhor ferramenta de IA sai na frente”
Um dos primeiros pontos levantados foi que empresas compram capacidades com facilidade, um modelo, uma licença, uma plataforma, mas isso não entrega competência sozinho. Alguém precisa decidir onde aplicar aquilo e por quê. Como toda empresa tem acesso a modelos de IA parecidos e igualmente generalistas, o diferencial real deixa de estar na ferramenta e passa a estar em pessoas e cultura. Colocar IA em um lugar que não é estratégico para o negócio pode não gerar ganho nenhum.
“IA e TI são a mesma discussão”
O painel apontou uma disputa concreta em andamento: profissionais de TI migrando para áreas de RH, porque perceberam que decidir como uma IA é treinada, como ela se comunica e onde ela deve ou não atuar é, no fundo, uma decisão sobre pessoas, não sobre infraestrutura. A defesa foi de que a governança e a auditoria do uso de IA dentro da empresa deveriam ficar também com o RH, e não apenas com a tecnologia.
“Se der para automatizar com IA generativa, deve”
Boa parte do trabalho considerado repetitivo dentro do RH, como benefícios, integração de novos funcionários ou tarefas administrativas, já podia ser resolvida com automação bem mais simples, sem custo de modelos de linguagem. O risco apontado foi confiar na ferramenta antes de entender o problema. Um exemplo prático e quase despretensioso ilustrou bem esse ponto: em uma plataforma de RH que funciona por WhatsApp, uma das funções mais usadas era simplesmente gerar cartões de aniversário automatizados, uma tarefa que antes consumia várias horas de trabalho manual. Nem toda solução de IA precisa ser sofisticada para gerar economia real de tempo.
“Toda demissão associada à IA é, de fato, por causa da IA”
O painel usou como exemplo casos amplamente divulgados de demissões atribuídas à adoção de inteligência artificial, mas que, ao serem observados de perto, envolviam redução geral de quadro em empresas com estrutura inchada, não um corte direto e comprovado por substituição de funções. A provocação foi sobre como esse discurso simplificado circula com força, mesmo quando não corresponde exatamente ao que aconteceu dentro da empresa.
“Dar acesso à IA para o time é sempre positivo”
Antes de simplesmente liberar ferramentas de IA para toda a equipe, vale entender se aquele profissional já tem clareza sobre o valor real do próprio trabalho. O exemplo citado foi um trabalhador em atendimento presencial, em uma loja física: distribuir ferramentas de IA sem esse entendimento pode, sem intenção, desvalorizar aos olhos do próprio trabalhador uma função que já funciona bem exatamente por ser humana.
“O objetivo é eliminar erro e imprevisibilidade”
Um dos pontos mais conceituais do painel foi sobre a homogeneização da linguagem gerada por IA, os textos genéricos e repetitivos que circulam em redes profissionais. A defesa foi de que a evolução, inclusive dentro das organizações, historicamente avança pelo erro e pelo atrito, não pela uniformidade. A recomendação prática foi que times de RH aprendam a questionar ativamente o que a IA devolve, em vez de aceitar a resposta como definitiva.
O fio que conecta todos esses pontos
Antes de qualquer ferramenta, o painel voltou sempre à mesma pergunta: qual problema, exatamente, está sendo resolvido? Sem essa resposta clara, mesmo a melhor tecnologia disponível tende a virar apenas mais uma licença paga sem retorno real, e o RH perde a chance de ser quem toma essa decisão em vez de apenas reagir a ela.
Esse foi mais um recorte da cobertura do CONARH 2026 no blog da VR, com destaques dos principais painéis do evento.
