No mundo corporativo atual, decisões baseadas somente na intuição já não são suficientes — especialmente quando falamos de gestão estratégica de recursos humanos. Cada vez mais, o RH precisa de dados concretos para agir com precisão e estratégia.
E é justamente aí que entra o People Analytics como uma abordagem que vem ganhando força nas empresas que desejam acompanhar as transformações do presente e se preparar, com inteligência, para o futuro.
Neste artigo, vamos falar mais sobre People Analytics: o que é, como ele transforma a rotina do RH e como aplicá-lo no dia a dia da sua empresa. Vem com a gente!
O que é People Analytics?
People Analytics é a aplicação de métodos estatísticos e análises de dados a informações sobre pessoas no ambiente de trabalho para obter insights.
O objetivo é tomar decisões mais estratégicas e embasadas em dados sobre gestão de talentos, engajamento, desempenho e outros aspectos relacionados aos colaboradores e colaboradoras de uma organização.
Ou seja, o People Analytics usa números, gráficos e análises para entender o que faz as pessoas serem mais produtivas, felizes e permanecerem na empresa. Ele transforma “achismos” em fatos concretos para que o RH possa tomar as melhores decisões.
People analytics e gestão de pessoas: qual a relação?
Com a transformação digital no RH o setor deixou de ser visto somente como operacional e passou a atuar de forma mais estratégica. É aí que entra o People Analytics, que consiste no uso de dados para entender o comportamento, o desempenho e as necessidades das pessoas colaboradoras, transformando essas informações em decisões mais inteligentes e humanas.
Mais do que gerar gráficos, o conceito envolve cruzar dados, aplicar tecnologia e antecipar cenários — desde contratações até retenção de talentos e clima organizacional. O resultado? Um RH Digital! Mais analítico, proativo e alinhado aos objetivos da empresa.
Quais métricas de RH podem ser analisadas?
Muita coisa pode ser monitorada e analisada com o suporte de dados. Confira algumas métricas que fazem parte da rotina de quem usa People Analytics para RH de forma estratégica:
- Turnover (rotatividade): ajuda a entender por que colaboradores e colaboradoras estão saindo da empresa e gera insumos para saber como reverter esse quadro.
- Absenteísmo: revela padrões de faltas e pode indicar problemas de engajamento ou saúde.
- Tempo de contratação: mostra a eficiência do processo seletivo.
- Desempenho individual e por equipe: contribui para avaliar promoções, treinamentos e reconhecimento;
- Clima organizacional: permite identificar oportunidades de melhoria no ambiente de trabalho.
- Custo por contratação ou desligamento: traz mais clareza sobre o impacto financeiro das movimentações.
Esses indicadores, quando bem analisados, viram uma bússola para a tomada de decisão no RH estratégico.
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E quanto ao Big Data no RH?
Quando falamos em dados, é impossível ignorar o papel do Big Data na análise de recursos humanos. Com tantas informações sendo geradas em tempo real (aplicações internas, feedbacks, sistemas de ponto, performance, etc.), as empresas têm à disposição um verdadeiro universo de possibilidades.
Neste ponto, o People Analytics e o Big Data estão conectados — o Big Data é o “motor” e o People Analytics é o uso estratégico desse motor dentro do RH. Na prática, essa relação funciona assim:
- Big Data: refere-se à capacidade de coletar, armazenar e processar grandes volumes de dados (com suas características de volume, velocidade, variedade, veracidade e valor) relacionados às pessoas colaboradoras de uma organização.
- People Analytics: como vimos, é a metodologia ou o campo que utiliza esses dados (o Big Data) para aplicar análises estatísticas, modelagens e algoritmos para obter insights e tomar decisões mais estratégicas sobre a gestão de pessoas.
Em outras palavras, o Big Data fornece a infraestrutura e a massa de dados que o People Analytics precisa para funcionar. Já o People Analytics, transforma esses dados brutos em informações acionáveis que ajudam o RH a entender padrões, prever comportamentos (como o turnover) e otimizar processos (como recrutamento e desenvolvimento).
Ou seja, sem o Big Data, o People Analytics teria um alcance limitado; sem o People Analytics, o Big Data no RH seria somente um amontoado de informações sem valor estratégico.
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Como aplicar People Analytics, na prática?
Você não precisa ser cientista de dados para começar. O mais importante é criar uma cultura de dados no RH, com foco em melhoria contínua e tomada de decisão mais embasada. Confira abaixo o passo a passo de como começar:
1. Defina objetivos claros
Antes de sair coletando informações, entenda o que você quer responder com elas. Seu foco é melhorar o engajamento? Reduzir o turnover? Otimizar contratações? Ter uma meta ajuda a direcionar o uso dos dados.
Objetivos bem definidos facilitam a escolha das métricas mais relevantes e evitam o desperdício de tempo com dados que não geram valor.
2. Escolha as métricas certas
Nem tudo precisa ser medido. Selecione os indicadores que fazem sentido para o seu contexto e que realmente tragam respostas úteis para o negócio.
Lembre-se: mais importante do que ter muitos dados é saber quais informações ajudam realmente a tomar decisões mais estratégicas e alinhadas aos desafios da sua empresa.
3. Use ferramentas adequadas
Atualmente, existem diversas plataformas que ajudam a coletar, analisar e visualizar dados de forma intuitiva. Algumas delas são integradas aos sistemas de gestão de pessoas, o que facilita muito a rotina.
Um bom exemplo é a VR Gestão Eletrônica de Documentos (GED), que organiza, armazena e compartilha documentos de forma automática e segura. Com ela, você garante a proteção de dados sensíveis, segurança jurídica para a empresa e praticidade para as pessoas colaboradoras.
Leia também: GED — o que é e como funciona o Gerenciamento Eletrônico de Documentos
4. Envolva as lideranças e as equipes
O sucesso do People Analytics depende da colaboração de toda a empresa. Explique os objetivos, respeite a privacidade dos dados e mostre como isso trará benefícios para todas as pessoas.
Quando líderes e equipes entendem o propósito por trás da coleta e análise de dados, o engajamento cresce e as informações se tornam mais precisas e úteis.
5. Comece pequeno, mas pense grande
Você pode iniciar com um projeto-piloto, como análise de turnover ou desempenho de novas pessoas contratadas. Gradualmente, amplie o escopo e integre mais áreas e dados à estratégia.
Com o tempo, os aprendizados acumulados podem ser aplicados em projetos mais robustos, tornando o uso de People Analytics parte do DNA do RH estratégico da empresa.
A humanização da gestão é essencial nesse processo
Pode parecer contraditório, mas quanto mais dados, mais humana pode ser a gestão. Isso porque, ao entender melhor as pessoas, seus comportamentos e motivações, o RH pode agir de forma mais empática, personalizada e eficiente.
Ou seja, não se trata de substituir o “olho no olho” por gráficos, mas de dar ao RH ferramentas que fortaleçam o cuidado com quem faz a empresa acontecer.
Dessa forma, adotar o People Analytics é um passo importante rumo a um RH mais moderno, conectado e preparado para lidar com os desafios atuais. A análise de recursos humanos baseada em dados é uma resposta à complexidade crescente das organizações.
Mas para transformar dados em ações concretas, é fundamental contar com as ferramentas certas. Com as soluções que a VR oferece, o RH ganha mais agilidade, segurança e inteligência para atuar de forma ainda mais estratégica — e focada no que realmente importa: o desenvolvimento de talentos e o sucesso do negócio.
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